Innovación. Esta palabra es tal vez la más utilizada en los últimos años en el mundo de los negocios. Cada vez es más común encontrarla en las declaraciones de misión, visión y como parte fundamental de los valores corporativos de cualquier tipo de empresa o negocio.
Pero, ¿conocemos realmente qué es y qué se requiere para innovar?
Un reporte de la firma consultora McKensey (McKensey, 2008) basado en las respuesta de mas de 1400 ejecutivos alrededor del mundo reveló:
- Los ejecutivos de alto nivel mencionan la Innovación como un mecanismo de crecimiento importante, sin embargo pocos lo manejan o lideran explícitamente.
- Los CEO se declaran frustrados con sus esfuerzos para sacar adelante las iniciativas de innovación.
- Existe un descontento general con los resultados de los esfuerzos de innovación.
- Copiar o replicar “las mejores” practicas de innovación es usualmente ineficiente.
Por otra parte, es interesante ver en este mismo estudio que el 94% de los ejecutivos entrevistados respondieron que las Personas y la Cultura organizacional son el principal motor para la innovación.
Entonces, si es tan clara la necesidad de innovar y aparentemente tan obvia la relación entre Innovación, Personas y Cultura, ¿por qué aún son tan pocas las empresas que van mas allá de las lluvias de ideas o del desarrollo de productos para materializar la innovación?
Y es que innovar, al igual que crear cultura no ocurre de la noche a la mañana. No se da por "accidente," se diseña. La Cultura es algo tan profundo y tan determinante que no es de extrañar que el nuevo paradigma de la innovación sea crear Culturas de Innovación y es en este enfoque donde cobra cada vez mayor relevancia la participación de las áreas de Gestión Humana y el foco en las personas.
Más allá de los procesos, las metodologías o los sistemas de gestión, el ideal es instalar en las personas que conforman una empresa (o un país) los valores, comportamientos, creencias y actitudes que manifiesten la innovación como algo natural. ¿Podría hablarse de cómo innovar “desde adentro”? Y es que, si no soy capaz de observarme y encontrar oportunidades de innovar /transformarme a mi mismo, ¿cómo puedo aspirar a transformar/innovar en mi entorno?
Un nuevo conjunto de habilidades y herramientas
¿Se aprende a innovar? Durante mucho tiempo las conversaciones dentro de las empresas han girado en torno a si determinada persona, cargo e incluso área es o debe ser creativa y/o innovadora y a cuales son las habilidades y comportamientos que las definen como tal. Bajo la óptica más tradicional identificamos dos mundos que requieren habilidades (personales y de equipo) diferentes:
El mundo de generar ideas: Donde se busca habilidad y capacidad de retar el status quo, observar, imaginar, explorar e idear.
El mundo de Generar resultados: Pasar de la Idea a la Acción, donde se requiere foco, orientación al logro y sobre todo resilencia.
Una mirada un poco menos común es la de Otto Scharmer (Scharmer, 2007) quien nos invita a revisar “los punto ciegos” desde los cuales operamos y cómo afectan nuestra capacidad de liderar e innovar: “La calidad de la fuente (estado interno de la persona) determina la calidad del resultado (innovación/ generación de valor)”. Se requiere desarrollar nuevas habilidades como la capacidad para desacelerar y entender, cultivar la atención profunda y la conciencia.
Este enfoque requiere un trabajo más profundo de conocimiento personal, el cual, aunque continúa aprovechando las capacidades racionales y de ideación, nos invita a trabajar desde el Propósito y a aprovechar la integridad del ser humano: corazón, emoción y sensación.
Fuentes:
- The McKinsey Quarterly. (2008). Leadership and Innovation (Vol. 1).
- Scharmer, Otto. (2007). Leading from the Future as It Emerges.
